“有钱没钱，回家过年。”话是这么说，可每到年关，似乎只有两件事最重要，一是回家，二是领到自己满意的年终奖回家。年终奖的多少，似乎直接决定着过年的幸福指数。因为年终奖作为一种奖励形式，其作用不但是对员工过去一年工作的肯定，更是以此鼓励员工在新的一年里有更好的表现，回报企业。但年终奖毕竟因工作性质而异，因工作成绩而异。本文将要探讨的是，企业在年终盘算业绩时，年终奖该不该发？该给谁发？该如何发？
规范制度，明示年终奖发放条件根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。”由此可见，奖于工资的一部分，且其涵义为奖励优秀的额外报酬。
因此，在不违反法律制度的前提下，企业有权利根据本单位的生产经营特点和经济效益定义何为优秀以及奖金发放标准。
尽管企业享有奖金发放自主权，但此类劳动纠纷案件仍然频频发生，究其原因，在于企业相关制度是否规范和透明。
案例：
韩某与济南市某保险公司于2007年7月1日签订了无固定期限劳动合同。2010年7月31日至2010年10月24日期间，韩某向保险公司交了4张病假条，累计病休了43天。20011年4月11日，经保险公司审查后，未支付韩某2006年年终奖。韩某不服，诉至东莞市劳动争议仲裁委员会后又诉至东莞市第某人民法院。法院查明：保险公司制定的《劳动组织纪律管理制度》第38条规定：职工当年休病假累计超过30天，不享受年终奖。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”法院审理后认为，保险公司制定的《劳动组织纪律管理制度》符合法律规定。根据保险公司的规定，韩某不能再享受年终奖金，故对韩某要求保险公司支付年终奖的诉讼请求，法院不予支持。
此案企业胜诉得益于相关规章制度的完善。在这里还是要提醒各位HR，奖金发放制度须广泛征集尤其是中层领导意见，通过民主程序确定，并向劳动者公示，这样能够规避风险。
制约年终奖发放条件通常有年终成绩、是否提前离职、完成劳动任务情况、合同约定等。企业须向劳动者讲明，年终奖并非大锅饭，符合“优秀”范畴方可获得相应奖金。作者建议企业HR在已有制度基础上，于劳动合同中明确约定年终奖的发放条件及形式，做到有据可依，避免纠纷。同时，起到真正意义上的作用。
来源: 《才富》杂志
