多年来的实践证明，人才测评在企业人力资源管理中有着至关重要的作用，从表1可以看到，在企业的选拔、招聘、职位晋升、职业的咨询和发展、人员的培养安置等方面都得到广泛应用。特别是在企业员工的选拔、晋升方面，其使用频率达到80左右。l:namespace prefix = o ns = ´urn:schemas-microsoft-com:office:office´ />
一、物流人才测评的需求分析
1.物流企业对物流人才测评的需求
（1）实施物流人才测评有利于合理招聘物流人才。人力资源的管理是从人员的招聘征募这一首要环节开始的，如何提高招聘物流人员成功率，是物流管理部门和人力资源管理部门亟待解决的现实问题。要做到事适其人、人尽其才、才尽其用、人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用，就必须依据职业能力测评获得的测量数据，按照个人特点安排工作岗位，使人的能力与岗位相匹配，达到人力资源的合理配置。
（2）实施物流人才测评是有效使用人力资源的依据，有助于人才的选拔与安置。通过对物流人才的发展测评，保证了物流人才的工作动机、性格、气质等个性特点与职位发展相匹配，实现人与事的科学配置，使人力资本效益最大化。通过职业能力认证、职级评定、晋升等方面的人员测评，对于物流人才管理效果得以科学的评价，它可以使管理者了解与掌握物流人才职业能力开发的不足与存在的问题，了解与掌握物流人才职业能力开发的进程，为合理有效地使用、培养、选拔物流人才提供了依据。
（3）实施物流人才测评有利于减少物流人才工作培训和能力开发的成本，提高培训效率。人才测评注重人的智力和能力层面，能够在一定的深度上评价人的智能水平及其内在关系，反映出物流人才的功能与实际岗位、担负责任和今后的期望，这就为每个物流人才的培养目标和培训计划的制订提供了其他考核无法获得的依据。
（4）实施物流人才测评成为人力资源科学激励的依据。激励手段的科学使用是调动员工进取的积极性，激活内在潜能的制度保障。它能引导员工围绕发展目标而规范自己的行为，在薪酬、福利、表彰、晋级等物质奖励、精神奖励的使用上，通过绩效的定性定量考核，对员工事业驱动、物质驱动倾向的客观评定，做到有的放矢，为科学激励提供可靠依据。
（5）实施物流人才测评将为团队建设提供条件。团队的建设不是每个成员工作绩效简单的叠加，而应是团队的效益大于各成员工作绩效之和。要达到这个目的，就必须考虑团队成员的匹配。无论是个性的匹配，还是价值取向的匹配，都可通过人才测评来了解，为团队建设提供科学依据。
2.物流人才培养教育对物流人才测评的需求
长期以来，在物流人才培养问题上，高校与企业之间缺乏足够的沟通与了解;加上许多院校过去从未涉及物流教学、研究，导致近些年培养出来的毕业生离市场要求的差距很大。这主要表现在以下几方面。
（1）物流人才的知识体系不健全，理论与实践脱节。相当一部分物流专业是由传统的物资管理、物资经济、机械工程等专业演变而成，其课程设置并未体现现代物流理念，致使学生的知识结构不健全，难以适应现代物流发展的要求。一方面，课程设置老化，更新速度慢，理论与实践脱节;另一方面，院校所开的课程过于偏重理论，而忽视了更多实践经验的积累，多不适应物流业的需求方向，无法满足市场需要，尤其不能满足市场对高级人才的需求。
（2）物流教育的层次结构不合理。虽然不少院校开设了物流管理专业，但水平参差不齐、缺少特色，与发达国家的物流教育相比差距较大，研究生层次教育刚刚起步，博士生方面的教育远未开始，而职业教育则更加贫乏，通过委托培训方式培训员工的企业也不多见。
（3）物流人才培训体系与行业认证制度不完善。物流从业人员的在职教育缺乏指导、比较混乱。上岗资格培训进展相对缓慢，特别是社会上的不少物流培训项目由于受商业操作的影响，培训计划不规范，培训质量参差不齐，无统一标准体系，物流培训的质量不能得到有效保证。目前，我国物流从业人员职业培训和社会化认证工作较薄弱，现有的少量培训也不同程度地存在内容单一、培训面狭小等问题，还没有内容全面、系统的社会化培训考核和统一的认证标准。
物流人才培养的问题不解决，物流产业化及其成为21世纪新的经济增长点就成了一句空话。因此，为高校及各职业培训机构提供培养物流人才的依据，使物流人才培养更好地服务于毕业生的就业需求、满足物流企业对人才的需要，实施物流人才测评已成燃眉之急。
3.物流类毕业生就业对物流人才测评的需求
运用现代测评技术，通过计算机系统集成，针对不同年级、不同专业的毕业生开展测评，不仅能提高就业指导的针对性与学生的自主性，还能有效地提高就业指导工作的效率。
（1）通过物流人才测评，能迅速有效地区分学生的个体差异，提高就业指导的针对性。人才测评综合心理学、社会学、行为学等多种学科知识，建立定量化模型，从测评要素的确定、要素权重的分配，到分值的确定以及分值的加权、综合加权，科学性、严谨性与规范性均较强，有力地保证了测评结果的真实与有效，提高了就业指导的针对性。
（2）物流类毕业生通过人才测评客观对照自身与企业的要求之间的差距，从而适时调整就业期望。通过性格测评、综合素质测评以及职业生涯测评，加强自我认识，确定专业方向和目标，制订大学生涯发展规划;通过岗前测评，对毕业生的推理能力、言语能力、空间想象能力等给出量化得分和能力分布等级，使毕业生全面了解自身长处和不足，扬长避短，树立适度的就业期望，这对职业尚未定型的大学生来说，显得尤为重要。
（3）物流人才测评通过建立健全就业指导档案，开展有针对性、渐进式的指导服务，有利于就业指导的全程化、指导队伍专业化，能更好地为物流类毕业生服务。
二、物流行业现行人才考评技术和方法存在的弊端
（1）考核标准不明确，具体职位行为缺乏科学规范。主要是物流类各职位分类不规范，对每个部门应设职位的性质、责任和行为缺乏科学、规范的定义。
（2）考评受评估的价值观影响，难以保证评价的客观、公正。受测评者头脑中的偏见、测评标准不科学、方法偏定性化的影响，人事测评质量不高。能力倾向测评中缺乏标准化，主观性较强，诸如判断能力、综合分析能力、口头表达能力、文字表达能力、独立工作能力、组织协调能力、交往能力、创新能力、工作经验等评判还停留在较抽象、较笼统的基础上。测评中，尤其是在录用考试中，尚不能把个性品质测验作为一种“筛选环节”。
（3）缺乏现代理论的运用，测评缺少对人的潜力和发展趋势的科学预测分析，因而难以准确地预见测评对象的将来和其具有的潜力。测评往往过于注意历史和现实表现，而不注意对人的潜力和发展趋势进行科学预测分析，因而不能准确地预见测评对象的将来和其具有的潜力，也就难以确定培训的重点和方向，无法发挥其全部潜能。
（4）考评信息的获取与处理不规范，缺乏现代手段，影响了测评结果的科学化，且易造成效率低下。人事测评的客观性、正确性是建立在大量资料的收集、处理之上的，因而要求运用计算机处理信息，使处理程序规范化，避免人际关系的干扰，从而做到公正测评。
（5）考评与对物流类人才的培训、管理、使用等环节脱节。在传统的工作模式下，人才测评的主要目的在于对人才进行鉴别，其他社会工作职能不太受人重视，在市场经济条件下，人才工作的主题是为改革开放、经济建设服务，因此应当把人事考评与人才培训、管理、服务、经营等结合起来，促进整体性人力资源的开发和完善发展。
（6）缺乏现代化管理知识，测评方法没有结合物流行业自身的特点，不能有效体现对物流人才的特殊要求。
三、物流人才测评的标准
在现代物流系统中，从业人员既要承担运输、储存、包装、装卸搬运等具体的物流活动，又要对系统中的人、财、物、设备、方法和信息等六大要素进行管理，并履行物流计划、质量控制、技术支持和经济管理等职能。因此，物流从业人员必须具备完备的物流专业知识、公共知识及相应的能力水平和心理素质。
1.物流类人才知识素质要求
包括物流系统专业知识，如运输、仓储、包装、装卸搬运、流通加工等知识;外语水平;信息技术水平和计算机应用能力;国际贸易和通关知识;财务成本管理知识;安全管理知识;相关政策、法规及法律知识;其他知识，如保险、环保等知识，物流从业人员也应有所了解和掌握。
2.物流人才的能力素质和心理素质要求
包括严谨周密的思维方式、团队合作和奉献精神、组织管理和协调能力、异常事故和应急作业的处理能力、物流质量的持续改进能力等等。根据现代物流企业对人才的上述要求，可将物流人才测评指标分成知识技能、能力素质和心理素质三个方面，这三个方面比较全面地构成了物流人才素质测评体系的基本模式。每一方面素质的测评目标有自己的细化项目，其中：知识技能包括物流系统专业知识、外语水平、信息技术及计算机应用、相关专业知识三个子项;能力素质包括独立工作能力、人际交往协作能力、组织管理能力、开拓创新能力四个子项;心理素质包括心理健康水平、造就成功的性格两个子项。
四、物流人才测评方法及程序
人才测评工具种类繁多、功能各异，因此在选择物流人才测评工具时，应充分考察所选测评的有效性;在决定采用某种测评工具之时，应根据测评方法的信度、效度以及测评目的选择测评工具。物流企业在人才招聘中常用的几种测评方法有：
（1）履历档案分析。使用这种方法，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。这种方法的优点是较为客观，而且成本低。
（2）笔试或机考。主要用于测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
（3）面试。通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试的特点表现在对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性和判断的直接性。从操作规范程度上划分，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
（4）心理测试。西方各国常用心理测试来作为评价选用员工的一种工具，心理测试主要包括人格测验和认知测验两种形式。当今国外最流行的加州心理测验（CPI）及卡特尔的16种人格因素的测验（16PF）都是人格测验。CPI测验可测量人的社会活动性、社会适应性、智力、心理健康程度、常规性、内外向等等。
（5）情景模拟法。又叫行为模拟法，被试者在模拟情景中担任其职位，按测试者提出的要求完成一个或一系列任务，评价的组织者通过被试者所表现出来的能力，评价其真实的管理才能，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。其中应用最广泛、信度和效度较高的手段就是“评价中心技术”，但与其他测评技术相比，评价中心技术成本相对较高。
表2为几种测评方法的效度比较。由表2可以看到评价中心技术和结构化面试效度较高，其中评价中心技术在5种测评方法中效度达68，是测评效度最高的一种。评价中心的预测效度虽然较好，但对不同的发展趋势表现出一定的预测差异性。具体体现为，评价中心在预测员工的职位晋升方面比预测工作绩效水平更为有效，对管理类岗位绩效水平的预测有效性要高于技术类岗位;在对技术类岗位的工作绩效预测方面，评价中心的预测效度要低于心理测验，与面试基本接近。鉴于物流人才测评主要是为物流企业招聘、高校物流类人才教育、物流类毕业生自我对照服务，本着节省成本的原则，不采用评价中心技术。
表3为5种测评方法的比较。由表3可知，履历档案分析和面试的可操作性较好;笔试是测评专业知识较为公平有效的方式;心理测试是测试能力及心理素质的特有方式，选择心理测试测量物流类毕业生（人才）的潜能和个性特点，如基础职业能力、个性、工作动机、价值取向等，对个人进行职业选择、职业规划和企业进行人才选拔、团队建设具有重要的参考意义。
