如今，在正确的岗位和正确的时间拥有正确的人，并以正确的激励措施来激励他们，对企业来说至关重要。这意味着，企业既拥有能够制定战略以及执行运营流程的领导人才，又拥有能够交付工作成果的合适的经理人和员工。
如果一家企业绩效不佳，它的领导人通常会采取诸如改变战略、运营流程、绩效管理方法，或是市场营销计划之类的调整措施。然而他们往往忽视了一个事实企业的绩效通常与人密切相关。有时企业可能须要招聘新人（包括领导人）;有时可能须要调整员工的工作职责或换一种方式去激励与奖励他们。拥有合适的员工，并且最大限度地挖掘他们的潜力，已经排到了企业议程表上相当高的位置。
在过去的几十年里，由于竞争日趋激烈，企业面临的压力越来越大，加之对员工素质要求的转变，人的问题成为决定企业成败的一个关键因素。而在此之前，这个问题还从未上升到如此重要的高度。二三十年前的情况就大不相同。当时，企业将重心放在开发和改进产品，以及吸引新客户和打造新业务上，不论是在资产基础方面，还是在赢利规模方面，都没有太大的增长压力。只要公司每年的业绩平稳，能够维持在一个较好的水平，就证明公司实力雄厚、值得信赖。
但现如今，稳定的业绩反而被市场诠释为弱小或没有增长潜力。员工的情况同样如此。尽管也有升职加薪的动力，但他们对升迁的速度及程度的期望却相对保守。稳步爬升，一步一个台阶一直都是被效仿的做法。
在这样的背景下，往往是雇主说了算。工作计划和雇用条例都是由雇主来规定的，员工必须奉命行事。员工流动问题是一个很好的例证。如果一名员工被指派到海外工作，他没有权力对老板说不。奖励体系也一样，总是倾向于将员工看作是同一种类型，而忽略了员工固有的条件和背景差异，所以缺乏必要的灵活性。公司很少有长期性的激励机制，员工参股的做法也不受企业欢迎，就连年度分红计划也非常罕见。
再以员工流动问题为例，针对派遣去海外工作的员工，奖励举措以已婚并有两个孩子（皆可陪伴其同往）的男性为模板设立。公司负责报销他们因为迁移而必须购买的所有物品，外派者还享有每年一次的探亲假期。但是这项奖励举措基本没有考虑员工不同的个人情况和计划。
新的变化
在此之后，涌现出大量影响到雇主和员工之间的契约的力量。企业见证了市场和贸易的自由化;通货膨胀来了也许又去了，却留下了难以磨灭的印迹;技术的发展日新月异;信息爆炸，同时信息的获取方式也大量涌现。
所有这些，或许还有其他力量，使企业的经营环境发生了巨大的变化。它们改变了商业机会的性质与地点，改变了企业的运作模式，改变了企业应该承担的社会责任的幅度，以及他们所面对的市场竞争的本质。
对企业来说，这些变化所引发的最主要的结果之一就是，企业生存和发展的环境更加充满竞争，并且容易受到越来越频繁、越来越实质性的变化的冲击。为了争夺投资机会、股东资金与支持、顾客与社团忠诚度，企业间的竞争将日益白热化。这种看似无情的竞争迫使企业不断寻求更高层次的业绩与创新，有时甚至仅仅是为了在市场上保有立足之地。不单企业领导层，整个员工队伍也都全力以赴来达到这些要求。因而，为了成功应对以上挑战，企业会在吸引、培养和激励员工等方面加大投入力度。
新的奖励需求
人才之争意味着企业要更加关注员工的职业发展、培训和福利待遇。与此同时，还要大幅度地扩充奖励举措，比如提供更全面的奖励，应用更具激励性的措施，采用以股票为基础的报酬方式，而这对员工的意义更大。
与此同时，员工的期望也发生了相当大的变化。他们明白，公司面临交付业绩的重重压力，所以不得不竭力吸引和留住自己。而且，网络上的招聘信息越来越多，企业可以给他们提供的奖励种类和尺度也越来越宽泛。所以员工已经摈弃了过去从一而终的观点，他们正积极寻找各种机会，以更迅速地升迁、致富。
工作的选择范围越广，员工对待遇、职业发展以及奖励的要求自然就越高。其中部分原因是由于上述的竞争力量，但也是人往高处走的本性使然。不过，不论是什么原因，员工的要求的确是比以前更高了。因此，公司必须确保自己有能力来应对这一新的挑战。
新的雇用关系
那么，这些新要求的本质是什么？企业又是如何应对这些要求的？新雇用关系的平衡点又在哪儿呢？
解决之道是为员工提供更多的灵活性和选择。更直接地说就是，让员工可以更自由地安排自己的私人生活。这种方法包含两个层面的意思，一是工作更加弹性化，选择更多;二是工作之外的活动更加弹性化，选择更多。弹性工作制便于员工更好地安排私人生活。不过，要想达成这一目标，财富创造也不可或缺，因为员工必须要有经济能力来支持自己选择的生活方式。
在不断拓展商业版图和业务线的过程中，企业尝到了员工多样化带来的甜头，同时也深刻意识到了员工在个人情况与喜好上的差异性。员工多样化促使雇主为员工提供更多弹性、更多选择。企业要做的第一件事，就是向员工清楚地说明各种可选方案。比如，详细阐明各职位类型，让员工知道当他们成功地完成本职工作后会得到哪些奖励，企业会给他们提供哪些培训，身处以上职位他们必须具备哪些技术与能力。
除了更多的选择和更多的信息之外，真实的绩效评估和诚恳的职业发展对话也是必不可少的，否则员工就会对可选择的范围产生不切实际的期望。另外，激励计划的使用正日益普遍，它也是选择方案的要素之一。员工的表现越优秀，获得的奖励就越丰厚。不过话说回来，在某种意义上，奖励的多少取决于员工对工作投入的多少。
工作市场的日益透明化也给员工带来了越来越多的选择，因为现在他们更容易看到其他公司有何空缺职位，并且有了网上招聘程序，应试起来就更加方便了。
新的奖励举措
有些公司在提供弹性奖励和弹性工作制的道路上走得更远一些。不论是对本土员工，还是对跨国流动的员工，弹性化的福利安排正迅速成为规范。员工可以自主选择各种级别的寿险、养老金、医疗保障，甚至假期。员工可以以减少现金报酬为交换，通过公司作为一个机构的更强的购买力，得到诸如牙医保险和汽车计划在内的一些划算的额外福利。也就是说，员工能选择适合个人需求的一整套福利，并且通常这都不会为公司增加额外的成本。
而且，当员工需求发生变化时，他们也能够相应地改变之前的选择。因此雇主必须提供关于各种福利的说明信息，以便员工做出选择。相关说明通常包含在奖励总则里。这些信息非常有助于员工规划个人的财务和生活计划，帮助他们平衡自己的工作与生活。
弹性工作制不论是时间上的弹性，还是地点上的弹性给了员工更多的选择余地来安排他们的工作与业余活动。例如，一些企业已经给员工提供了越来越多的兼职工作模式。其实，兼职并不是一个新生事物，为了适应公司的经营需求，它已经存在了相当长的一段时间。但在当今社会，兼职更多地是为了适应个人的需求，而不是公司的需求。在一些员工看来，弹性工作制还包括周期性休假或是职业暂休。
这些发展变化并非适合所有的公司或是所有的职位。但是，这是趋势所在，一个无法逆转、不断向前发展的趋势。它符合员工队伍固有的多样性特点，使员工能够更多地掌控自己的生活，从而让他们更积极更优秀地工作。所有这些还有助于企业吸引、留住和激励多面手，让他们交付出更优秀的成绩。
