人们对年终奖的戏谑和吐槽，表达了对社会财富分配的一种普遍情绪。
“27薪”挑动神经
年关逼近，一条“一汽大众发放相当于27个月工资的年终奖”的传闻让人们无法淡定。
“没有传得那么夸张，但确实比往年多。”小李告诉新民周刊，他是一汽大众生产流水线的操作工，已经工作了10年，每个月基本工资2000多元，另有各种津贴和奖金。他今年拿到了4万多元年终奖，折算下来相当于20个月的基本工资。
小李家中几代人生活在东北老工业区长春，他和很多汽车城子弟一样，从没料到习以为常的福利会激起千层浪。当地大型车企和上下游产业的工人都聚居在汽车城，公交车要开好几站。除了全市供给的暖气，这里的居民还能享受厂区特供的24小时热水。每天早晨和傍晚，班车准时接送厂区的孩子们去市中心的中学上课。虽然月薪不高，但各项福利和丰厚的年终奖让车企工作在当地被视为“金饭碗”。
虽然如今的汽车行业没有2009年时火爆，但这几年一汽大众的市场表现非常强劲，有阔绰的底气。公开数据显示，一汽大众2010年总销量约86 万辆，全年同比预计增长超过22%；2011年前11月，一汽大众累计销量达到96万辆，同比增速预计为11.6%，远高于乘用车市场9.4%的整体增长率。员工自然通过分红共享了企业的收益。
“牛市”多收三五斗米，这对大型国有或合资车企员工来说是个惯例。同样名列前茅的民营车企员工却往往只有“羡慕嫉妒恨”的份。2011年比亚迪（002594）以39.65万辆排在第八位，今年却没有年终奖。即便在2009年比亚迪最火爆时，销量达44万台，同比增长162%，一般工人月工资税后在2000—— 3000元，年终奖只相当于两个月的工资。同为民企的长城汽车（601633）2009年增幅114%，年度奖接近2倍工资，发了4000元。
汽车行业年终奖呈现出两极分化的特性，而“赢家通吃”的马太效应并不只是在车企发生。这也使得年终奖成为如此挑动神经的一个关键词。
排名五花八门
“85后”小吴毕业后进入上海黄浦区某事业单位，每月基本工资600元，加上各种补贴，一个月到手3000多元。平时月薪虽然不高，但单位年底的红包很给力：5000元年终奖，2500元年度绩效奖，500元年夜饭红包，1500元过节费，500元购物卡……总额超过10000元。“这个数字在朋友圈里不算低，但每次在网上看到年终奖排行，就习惯性想看看自己在什么位置。”不过有时互相矛盾的榜单让他啼笑皆非。
中国青年报社会调查中心一项调查显示，在确定今年单位会发年终奖的受访者中，17.5%的人的年终奖在3万元以上，24%的人的年终奖在1万 -3万元，也就是说超过40%的员工年终奖过万。但某人力资源网站公布的《2011年终奖调研报告》显示，85.9%一般员工年终奖金额在1万元以内。两者之间的巨大差异让人无所适从。
另一则某人力资源网站发布的“2011各大城市年终奖排行”在国内知名网站流转，该机构对国内26个城市的企业员工人均年终奖进行了排名：北京 5008元、上海4874元、深圳4611元、广州4486元、杭州4270元……虽然数字看上去很精确，但各地年终奖的接近程度显得很“不自然”。不少年终奖“被平均”的人自嘲又“拖了后腿”。
除了地域排行，以行业划分的年终奖榜单也铺天盖地：证券业，中层20万~80万，员工5万~20万元；银行，中层15万~50万，员工4万~8 万元；生物医药，中层10万~30万，员工1万~10万元；地产，中层10万~20万，员工5万~8万元；制造业大型上市公司中层8万~20万，员工2 万~5万元……
“这些统计用的都是平均数概念，从人力资源专业角度来看并不合适。”交大东方（600327）管理研究中心执行主任、慧圣咨询董事长颜世富表示，企业薪酬一般以中位值衡量，比如某个行业有100家公司，以薪资水平从低到高排列，取第50家的值就是中位值。薪资水平高的企业会将工资定在行业90分位、75分位。
“平均数有误导性。比如去年内地上市公司高管年收入最高是1000万，最低是1.2万，平均就是500多万，但这个数字掩盖了真实情况，去年上市公司高管收入中位值只有40万左右。年终奖也一样，拉高平均数的高收入者毕竟是少数，大部分人处于平均数以下，自然会感到不平衡。”
颜世富解释说，网络上很多公告的数字未必准确。各种机构公布的薪酬调查排名差别很大，而官方不太会轻易公告这些数字。著名咨询公司出的薪酬报告相对比较准确，但要卖很高价钱。比如美国美世咨询每年会出薪酬报告，但从不会随便公告，因为薪酬调查是咨询公司一项重要业务。
各种五花八门的年终奖排行和比较放大了人们心中的失衡，但既然这些数字本身未必靠谱，又何必为此轻起波澜？
年终奖暗战
前不久，一条中信投行部年终奖发87个月薪水的传闻让人直呼“崩溃”。中信方面很快辟谣表示，中信投行部将降薪，2011的年终奖在8-10个月薪水。
银行始终是年终奖谣言“高发区”。但在某国有商业银行资产管理部门工作的小卢感觉，银行普通员工的收入并没有外界传言那么惊人。她最近天天登陆银行内部的薪酬系统查年终奖，虽然工资卡的收支情况会有短信通知，但薪酬系统显示比到账早半天。小卢每个月基本工资2300元，到手共四五千，年终奖 1.7万，另外还有团拜会上抽奖：从500元充值卡“阳光奖”到i-Pad.算上每个季度5000元季度奖，小卢年薪在10万元左右。
相比银行的管理岗位，有绩效考核指标的业务部门年终奖更丰厚，业绩好的客户经理收入有时会超过支行行长。小张是某国有商业银行客户经理，去年到手8000元年终奖和4000元过节费，据说效益好的时候，第一年入职的新人年底能拿到三四万，年终奖和组织绩效和以及个人绩效挂钩。“年底分行根据网点业绩好坏给钱，网点再按照个人贡献大小分配。”虽然红包分量很足，但和外界传言仍有不小的差距。
年底，各种有关年终奖的传言就像一个报数比赛，一浪高过一浪。前阵子微博上某私企老板“透露”，公司年终奖拿得最少的员工也有6位数。不时又有传闻明星老板送手下员工奔驰车、房子，连前台小姐也能得到80平方米居室。一些企业会在合适的时间出面辟谣，另一些干脆暧昧地玩起文字游戏。
中国四达首席顾问于洋表示，企业给员工发放高额年终奖有几种考虑，既是为了提高了员工满意度，也间接满足了客户的更高需求，这是一种隐性收益。 “举个例子，客户去4S店买车，在有些店要多给业务员几万元小费才能提到车。企业给员工高薪酬是为了杜绝潜规则，让客户得到更好的服务，就和‘高薪养廉’ 一样。”
另一方面，年终奖也成为了企业的一种炒作手段。企业通过发放高薪消息在市场上营造人才竞争的态势，吸引了高端人才加入，也提高人才竞争壁垒，变相提高竞争对手的用人成本，把一些小企业挤出市场。“当企业薪酬水平在行业中达到90分位，就说明这个行业的人才资源是我掌控的。”
“即便一些企业财力有限，也要把发钱的动作做得更艺术。”从组织行为学来看，薪酬是调动积极性的工具。“为什么发年终奖？一是奖励员工今年的成绩，更重要的是保证员工来年继续为我卖命。所以企业会考虑什么样的激励最有效果，年终奖是形式和内容整合。”
于洋介绍，一些企业让优秀员工在经销商大会上走红地毯，感受到职业带来的尊荣。也有些企业通过让员工和老板对话，老板亲自发红包并点评员工当年的工作，让员工感觉备受重视。“有些私企老板年底干脆把现金堆了一屋子，让销售人员自己搬，令员工对领奖的印象深刻。”
除了物质激励，各种形式的非物质激励越来越受到企业的青睐，年终旅游、培训早已不新鲜。“有些公司把旅游和游学结合。组织核心岗位的技术骨干、 管理人员去美国哈佛走走，培训几天，既旅游又学习了新知识、新理念。交大读EMBA每个人需要40多万元，国企肯花钱投资人力资本，有时候一个班几十个都是同一个企业的。”颜世富表示。
不过，形式千变万化，内容还是王道。最近微博曝出有私企老板给员工年终奖发少了，想靠年夜饭多喝几杯联络感情，未料酒驾被抓，要在看守所里过新年。不少人笑叹，年终奖不给力，老板很危险。围，仲裁庭不予审理。围，仲裁庭不予审理。
来源: 《新民周刊》
