在网上发了一篇人性假设的博文：《从王充的“智力变量”看管理中的人性假设》，主要是针对“智慧人假设”而言的。文章虽然被不少网站转载，但也有网友认为“作者写的是无用文章”。如果指责作者个人“没有识见”，那无关大局；但认为这种探讨性的文章没有意义，颇代表了管理者的一些心态。值得关注的问题是：正确的人力资源管理要不要有自己的人性假设？尤其在当前的经济转型中，是否需要进行人性假设的新探索？
不同的管理以不同的人性假设为前提
对于上述第一个问题的回答，用不着笔者饶舌，行为科学的教科书早就告诉我们，人在管理中的地位如何，人与管理的关系怎样，一直是管理学探讨的中心问题。从某种意义上说，管理学也可称为“人性之学”。现代人力资源管理理论的发展无论怎样色彩纷呈，莫不以一定的人性假设为前提。如果说对人性的判断决定了管理的态度和方法；那么当经济转型对人力资源管理提出新的要求时，反思人性假设属当务之急。
改革开放以来，在管理界有一个令人头疼的现象，先后引进的西方先进管理理论在实践中往往会“变味”。比如引进梅奥提出的“人际关系理论”的管理模式，在实践中就演变成庸俗的关系学。造成这种南橘北枳的原因当然是多方面的，其中的一个症结却很容易被忽视，即缺乏对这些管理理论赖以建立的人性假设的认同。比如支撑梅奥“人际关系理论”的是“社会人”的人性假设，如果以“经济人”的视角看待“社会人”难免南辕北辙。然而忽视人性假设的认同不等于中国企业的管理者头脑中没有人性假设，孔茨和奥唐奈在他们所著的《管理学》中指出：无论“管理者是否自觉地知道这些，在他们的心目中，总有一个个体的模式和基于人的假定的组织行为模式”。因此，不同的管理之间不同人性假设的区别就不容忽视。
随着全球金融危机的冲击，面对企业转型升级的压力，有识之士早就提醒我们：中国的廉价劳动力时代已过去！如果说“中国制造”在国际市场上被视为“价格低廉，质量一般”的代名词，那么这也是与管理者对劳动力成本低廉的定位分不开的。管理界前几年曾经出现过关于执行力的“奴书”热，管理者热捧“执行力”，要求下属“没有任何借口”的执行，实际上形成了一个错误的假设：下属或者劳动者是一个“执行人”。管理者甚至希望把下属打造成一种执行机器，以利于扮演一种“世界工厂”的角色，“血汗工厂”的管理风格也难以避免。当“中国制造”需要向“中国创造”的层面跃迁时，前者的管理方法显然不能照搬到后者当中去。而适应后者的管理方法的跃迁，必须从人性假设的根子上抓起。
进入21世纪后，随着社会的进步，劳动者的整体素质大为提高。在现代企业中，相对高的学历证书几乎是应聘者的一个基本的入门证。随着信息共享和通讯技术的普及，普通劳动者可以相对公平地掌握自己所需要的资讯，在他所擅长的领域内可能具有比管理者更丰厚的智力积累。劳动生产率大于劳动力价格增长的事实等等，都需要我们对劳动者的基本认识重新进行评估，以实现管理方法的升级。西方行为科学曾先后提出的“经济人”、“社会人”、“自动人”、“复杂人”这4种有关人性的假设，都是根据管理方法的升级应运而生的，后来的假设都是对以前假使的校正与发展，说明管理者对劳动者的基本认识不可能也不应该停留在原有的水平上。因此在经济转型中，人力资源管理对新的人性假设的提出势在必行。
经济转型决定人性假设的重建轨迹
当前所要进行的经济转型，是基于土地、资源、环境、人口等基本要素过去的优势渐渐弱化，高端的技术、人才等要素供给远远无法满足发展需求的严峻形势面前提出的；管理者必须现实地解决资源的巨大浪费、能源的过度消耗和环境的严重破坏等重大问题。人力资源管理为此服务，在怎样转、由谁来转等问题上求解，当然需要认清人性假设重建的内容和方向。
人力资源管理应当为企业完成转型任务中发挥应有的作用，保持人才队伍的成长性。经济转型在宏观上表现为结构调整，不可避免的要淘汰部分落后产能，然而在满足消费者需要方面，更有待于拾遗补缺。在去年的“长三角发展转型论坛”上，新华社的一位权威人士就指出：转型不要走入误区，不要轻易对那些小企业、占GDP很小的部分加以否定，转型升级并不等于只发展大企业。也就是说，转型并非外延式的抛弃一部分，另铺摊子，而属于内涵式的升级。比如走出产业链的低端，通过创新节能减耗，为已有设施和产品的核心部件安上“中国心”。这就需要人力资源管理为稳住原有的阵地服务，通过整合原有的队伍来完成。那种试图通过人才队伍的“换血”促进创新的做法无疑会加大成本，也不具有可持续性。
人力资源管理需要完成自己的转型任务，实现“人智”资源管理。经济转型内涵式升级的特征告诉我们，人往往还是这些人，怎样找到转型升级的“基因”？这涉及到对以人为本的再认识，即不能再以人的体力为本，而需要以人的智力为本。从这个意义上讲，人力资源管理需要转型为“人智”资源管理，以应对从“民工荒”发展到“用工荒”的过程中出现的各种问题。“用工荒”主要反映的熟练工人、技术骨干的供不应求，这一方面反映了劳动者素质的提高，另一方面反映了智力积累的价值攀升。同时，以人为本也不再仅仅是以精英为标志的少数人为本，而应当包括“以一线劳动者为本”。在首届“中国创造院士论坛”上，参会的“两院”院士提出人人都是设计者的理念，向“人智”资源管理提出了挑战。
人力资源管理方法的改进可以筛选新的人性假说，不必跟风炒作。实现人力资源管理的转型，当然可以继续引进西方发达国家的先进管理经验；然而，像过去那样猴子掰苞谷似的试一个丢一个，很可能是造成创新动力不足，经济结构不合理的一个重要原因。进入21世纪前后，我国国内的学者在积极介绍西方企业管理中各种“人性假设”的时候，也提出过不少新的关于人性的假设，如“创新人”假设突出了人在新经济时期的创新性，“虚拟人”假设及其管理哲学突出了人类符号化的想象力和智慧，智能人假设强调了管理方法中的和谐策略，H人假设指出人性是善与恶的综合体等等。智慧人假设也是其中之一。人力资源管理不妨在其中进行认真的筛选，在经过争鸣、比较后形成共识，也为自己安上“中国心”。
“中国创造”注定要重视员工的智慧
按照中央关于建设创新型国家的决策，我国将在2020年建成创新型国家，鼓励和要求人人参与创新。在创新经济的推动下，经营企业的管理者，就不能仅仅满足于经营好人的体力，更需要经营好人的脑力。而人力资源管理必须善于开发和管理好劳动者的智力资源。这实际上就形成了一个前提，那就是有“民智”可开，劳动者具有潜在的智力资源和足够的智慧。把这样的前提概括起来，就可构成新的人性假设。
适合经济转型需要的新的人性假设冠以什么名称，“中国创造”注定要重视员工的智慧。无论如何，管理者不能再简单的将劳动等同于成本，需要将劳动者的加盟视为资本的投入，即智力投资。不少有作为的企业家已经开始了这方面的实践，让劳动者参与分红。只不过其形式从改革开放初期的劳力股，提升为现在的智力股。除了央企对科技人员实施“分红权激励”承认了科技人员的智力含金量；森诺胜利让员工持有本公司股份，确认人力资本的增值潜力，更具有标杆意义。胜利油田森诺胜利工程有限公司通过绩效考核，衡量出员工的“智”，不仅说明个体的智慧可以量化，而且锁定了类似于“智慧人”假设这种质的规规性。
中华民族是一个勤劳智慧的民族当是一个不争的事实。建设创新型国家不仅是勤劳智慧民族精神的弘扬，而且就人性假设的重建而言，依然有丰厚的文化底蕴可资开发和继承。早在春秋战国时期思想家孔子就开始探索人性，他在《论语。阳货》提到“性相近，习相远也”的命题。这不仅揭示了有人性的存在，而且还认识到了人性与环境、实践之间的密切关系。此后的儒、道、法等各家均提出了自己的人性假设，只是难以解释“贪者能言廉，乱者能言治”，“智慧出，有大伪”之类的问题，对于人性是善是恶的认识莫衷一是。值得一提的是，东汉时期思想家王充以才智为尺度对人的本性进行划分，可谓独辟蹊径。尽管王充把对人的智愚的划分与善恶直接挂钩不足取，但是他对人的智慧有量的分级的分析方法值得借鉴。
如果说实现经济转型的当务之急和假设创新型国家的战略任务均需要“开民智”，重视员工的智慧无疑是人力资源管理的新使命。人力资源管理为了完成这样的使命，在顾及劳动者个性的同时，在智力资源的共性方面一视同仁是必要的：
——管理者必须谋求与劳动者平等合作。管理者与被管理者之间，在生存智慧上没有高低贵贱之分，只有合作中的分工以及“术业有专工”的不同，大家的生存智慧具有等价性。这不仅需要相互尊重，还必须对“异质思维”和不同的利益倾向有相当程度的包容，力争共赢。
——努力营造健康的管理氛围。就性善性恶而言，人的智慧应当是中性的，既可能表现善的倾向，还可能产生恶的后果；究竟是为善还是为恶，一般应当相信劳动者会根据环境理智地做出趋利避害的选择。因此，人力资源管理必须净化环境，杜绝劣币驱除良币的逆选择。
——强化选择、识别、反馈机制。在转型升级的创新活动中，当每一个管理对象都是智力变数的时候，我们要推行一项举措就必须综合考虑所有智力变数可能的反应，提供一组选项而不是一刀切。同时充分估计针对管理举措可能出现的不利“对策”，及时识别并排除貌似好点子的坏点子所设下的陷阱，正本清源，真正将员工的智慧聚焦到产品和服务的创新上来。
